В настоящей статье мы остановимся на парадигмах, которые способствуют успеху в развёртывании ТРМ. Парадигма – это призма, через которую человек смотрит на окружающий мир. Это то, как человек видит его. Самый простой пример – это «стакан на половину пуст» и «стакан на половину полон». Вряд ли вы переубедите человека, не согласного с вами в данном вопросе. То есть, парадигмы – это некие мысленные установки, которые определяют, как человек относится к тому или иному жизненному аспекту. На практике парадигмы выражаются в виде словесных маркеров: выражений.
Работая с изменениями, принято разделять парадигмы на полезные и вредные. Вот пример из быта. Полезная для здоровья парадигма – «руки мой перед едой». Вредная для здоровья парадигма – «грязь не сало, потёр и отстало».
Аналогично и в любой организации существуют полезные и вредные парадигмы. Задача любого руководителя на любом уровне управления заключается в том, чтобы формировать полезные и избавляться от вредных парадигм. Это относится не только к развёртыванию TPM, а к любой работе. Подробно эта тема рассматривается в книге «48 правил бережливой культуры», 2017 год. Рекомендуем вам внимательно её изучить.
Далее мы приведём полезные и вредные парадигмы, применительно к системе TPM. Акцентируйте своё внимание на них. Формируйте полезные и избавляйтесь от вредных.
Вот ряд парадигм, препятствующих развёртыванию системы TPM:
- Лучше идти по уже проложенному пути, чем открывать новые «континенты», ведь так значительно сокращаются риски.
- Инициатива должна оставаться за руководством и строго пресекаться (либо игнорироваться) в рядах сотрудников.
- Необходимо наказывать сотрудников за каждый промах, чтобы таковых больше не повторялось.
- Стратегические цели организации касаются только начальства и не обязательно посвящать в них подчиненных.
- За оборудованием должен следить ремонтник.
- Это не моё оборудование, а фирмы.
- Мне не платят за уборку станка.
- Мне не платят за обслуживание оборудования.
- Я не слесарь, чтобы лезть в станок.
- Я всё равно не влияю на поломку.
- Оборудование в производстве, а я работаю в офисе.
- Проблемы в производстве, у меня проблем нет.
Обратите внимание, что разные парадигмы передают одинаковый смысл. Например, работник отстраняется от общих целей и не признаёт своё влияние на повышение эффективности оборудования. Для любого руководителя процесс формирования нужной культуры начинается с выявления вредных парадигм, несущих в себе деструктивное и разрушающее значение, мешающих работать. Формируйте положительные парадигмы взамен отрицательных и вредных парадигм.
Парадигмы не формируются от простого желания их сформировать, необходимо потратить недели, а иногда и месяцы для достижения нужного результата. В первую очередь, руководитель должен сам понять опасность наличия вредных парадигм в коллективе и начать формировать у себя правильные и полезные парадигмы.
Далее приведём примеры наиболее полезных управленческих парадигм, в том числе, применительно к развёртыванию системы TPM:
- Полученное задание сразу должно быть проанализировано. Важно немедленно оценить, есть ли все необходимое для выполнения задачи.
- Если не поставлен срок – уточнить.
- О препятствиях к 100% выполнению задания необходимо немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам. Если на пути решения задачи встречаются препятствия, которые вы не можете устранить, необходимо тут же уведомить об этом постановщика задачи и Заказчика.
- Необходимо приходить с решением проблемы, а не просто с информацией, в надежде на то, что руководитель все решит сам.
- Опирайтесь на факты, которые можно проверить и приводите понятные и весомые аргументы.
- Все возражения и несогласия нужно высказывать сразу или после фазы анализа, а не на стадии реализации работы.
- Это оборудование позволяет мне кормить семью.
- За качество отвечает каждый.
- Это моё оборудование и я за ним слежу.
- Моё благосостояние зависит от эффективной работы оборудования.
- Эффективность работы оборудования в моих руках.
- Каждый влияет на повышение эффективности работы оборудования.
Теперь вы знаете о парадигмах, способствующих и препятствующих развёртыванию ТРМ. Помните, что культура в организации формируется привычками её работников. Изменение культуры в зоне влияния определённого руководителя зависит в первую очередь от него. Для формирования полезных парадигм, в первую очередь необходимо избавиться от старых и вредных парадигм. Формирование нужных парадигм требует наличия их у самого руководителя.
По материалам книги «TPM. Философия эффективного оборудования«, Филипп Семенычев, 2017 год.
